马里兰大学建立于1856年。前身是马里兰农学院，1864―1866 年成为接受“莫里尔赠地法案”资助的州立高等教育机构，1916 年改称马里兰州立学院，1920 年改称马里兰大学。现已发展成为综合性的授于博士学位的研究型大学。马里兰大学是马里兰州立大学系统中的旗舰大学，也是美国公立大学系统中最具竞争力的大学之一，先后有3位诺贝尔奖获得者。学校有12个学院，100多个本科专业，83个研究生专业，现有（2011年6月1日）教师合计3673人，其中终身教职教授、副教授1193人，非终身任职教师357人，合同制教师415人，非终身长期雇用教师1708人。2010―2011年度注册本科生26475名，注册研究生10653名，其中国际注册学生3514名，来自128个国家和地区。

　　农业与环境资源学院是马里兰大学最重要的学院之一。该学院现有6个系，农业与资源经济、植物科学与景观建筑、动物与鸟类科学、营养与食品科学、环境科学技术系均招收本科生、硕士生和博士生，兽医系只招收硕士生和博士生。该学院教职员工分三大类：（1）教学部：62名教员（长期雇用），34名员工；（2）研究部：89名教员（长期雇用），119名员工；（3）推广部：150名教员（长期雇用），178名员工。雇员有教学、科研、推广等多重任务，但雇用合同一般有以下三种类型：（1）75%教学＋25%研究；（2）75%研究＋25%教学；（3）75%推广＋25%研究。每种类型的员工都有不同的工作任务和考核目标，下面主要对教学科研型和科研教学型教员的管理与考核方式进行介绍和分析，为我校学院教师的管理与考核提供参考。

　　一、初任教师指导工作体现出院系教师管理工作卓有成效

　　初任教师指导工作（Junior faculty mentoring）是马里兰大学教师管理工作的重要内容之一。它有明确的工作目标、系统的组织体制和科学的运行机制。其目标是为教师个人的专业发展、潜力开发、取得事业成功以及尽快适应和融入本校文化环境提供最大限度的帮助支持。院系是承担初任教师指导工作的基本单位。以系主任为主要责任人，为每一位终身教职方向的初任教师（即助理教授）安排一至两位副教授以上的资深教师作为其指导教师；以学院院长为主要负责人，统筹协调、配置资源、组织开展院级的指导工作和研讨班等初任教师指导活动；以学校分管教师指导事务的副教务长办公室主任为主要负责人，统筹配置资源、组织开展校级的初任教师指导工作和研讨班活动，形成一个系、院、校三级水平的工作体制，从教学、科研和服务三个方面对初任教师提供全面的指导帮助。这是开展初任教师指导工作的基本模式。初任教师指导教师以定期或不定期见面（一般是初次见面之后每月见面2 次）的形式，向初任教师提供三个方面的指导帮助: 一是怎样准备教学课程、如何为本科生上课；二是怎样开展学术研究、怎样在权威的学术刊物上发表论文；三是帮助初任教师熟悉了解学校、院、系的学会、协会、教师代表大会等团体组织的情况，为履行服务义务做准备。以上三个方面都与晋升和终身教职评审有直接关系。因此，也可以说，初任教师指导教师对初任教师的指导帮助，是围绕着为晋升和取得终身教职做准备这个中心展开的，最终目的就是促进初任教师的教学、科研和服务发展，以尽快得到晋升、取得终身教职。初任教师指导教师与初任教师的指导与被指导关系是一种非正式的关系，在任命之日生效，到初任教师晋升为副教授、取得终身教职时结束。

　　二、在教师晋升和终身教职评审过程中体现院系教师管理的作用

　　晋升和终身教职评审（ Promotion and tenure review） 是教师管理与考核的最重要的手段之一。教师准备晋升和取得终身教职的过程，是其专业发展、教学科研水平提高的过程，是实现学校追求卓越办学目标的体现，也是实现办学目标的重要保证。在终身教职系列里，助理教授只是终身教职方向的初聘职务，副教授、教授才是终身教职身份的永久职务。所以，晋升和终身教职评审虽然是两件事，但基本上是统一组织安排并同时进行。新聘教师从助理教授晋升为副教授的过程，也就是取得终身教职身份的过程。与此同时，已经是终身教职的副教授晋升为教授的评审工作也在进行。在马里兰大学，副教授晋升为教授的标准很高。按照学校的规定，申请者除了胜任副教授的工作以外，其科研工作应该在相关专业学科领域里卓有建树、享有国内和国际学术声誉，并且教学工作也应卓有建树、取得显著的教学成就。因此，不少教师到退休时也难以晋升为教授。

　　为保证最优秀的教师得到晋升，最符合条件的终身教职方向的新聘教师取得终身教职，学校有一套完整严密的晋升和终身教职评审政策、工作程序。下面以一个新聘助理教授从准备晋升到参加评审、晋升为副教授、取得终身教职的过程为例，看一看马里兰大学院系在教师的晋升和终身教职评审工作中起到什么样的作用。

　　（一）准备晋升

　　新聘教师的准备晋升过程从他们入校后就开始了。在准备阶段，他们必须获得以下信息:

　　（1）根据学校和院系的晋升标准和程序，他们应该同时在教学、科研和服务三个方面努力工作、积累成果，为将来的晋升做准备。他们将在入校工作后的第三年接受一次中期分流考核，通过考核的将得到现任职务（ 助理教授） 的续聘，同时还会得到考核委员会提出的评价意见。他们要根据评价意见来改进自己的教学、科研和服务工作。未通过考核的，将在下一年离开学校另谋出路。在入校工作的第六年他们将接受正式的晋升和终身教职评审，通过评审的晋升为副教授，同时取得终身教职。未通过评审的，学校给一年的时间结束其在本校的教学和科研工作、联系其他学校，并在第七年离开本校另谋职位。

　　（2）在马里兰大学参加评职称、晋升职务，教学、科研和服务三个环节都很重要，他们必须在三个方面都有突出的业绩表现，取得优秀的成绩。在教学方面， 他们讲授的各门课程应该得到高于平均值的、由学生打分的课程评估评价。在科研方面， 他们应该在本学科的权威刊物上发表论文， 其研究成果应该达到本学科领域领先的水平。在服务方面，他们不仅应该参加学校级别的和本院系的各种学术团体、社会服务团体如各种学会、协会、学术委员会、教职工代表大会的工作，还应该争取在其中担任职务。

　　（3）学校的晋升竞争性是很强的。晋升成功的比例是60%。他们只有努力工作，创造出最佳业绩，才能晋升成功。

　　（二）评审程序

　　助理教授应该在第六年秋季学期开学初向所在系提出晋升申请，并提交评审材料，准备接受正式的晋升评审。评审材料应包括申请者的简历、个人陈述、教学学术档案、科研成果材料、服务业绩材料以及一份供系评审委员会选择的校外同行专家参考名单（至少6人） 。系在收齐所有申请者提交的申请和评审材料后， 整理一份本系申请者名单上报。与此同时，为每位申请者选择6位校外同行专家， 请他们写评价信（ 其中3人应从申请者提供的专家名单中选择） 。

　　正式的晋升评审一般要经过第一级单位（ 系） 评审、第二级单位（ 学院） 评审和第三级单位（ 学校） 评审三个阶段。整个晋升过程要持续3～4个月的时间。一般是从上一年的11月开始筹备评审，下一年的1月中旬开始正式评审，3月结束全部评审工作。

　　第一级单位即系一级组织的评审最重要。以系主任为主要责任人，要做好以下几项工作: 一是挑选资深教师，组成本系本届教师晋升评审委员会。委员会成员必须是有终身教职身份的教授或副教授，不能少于3人。同时，学校规定，系主任不得成为委员会成员，不参加委员会的评审工作。系主任有权发表自己的意见，但不是在系评审委员会会议上发表，而是单独写一封信，附在评审材料里与系评审委员会的评审意见一起上报。评审委员会的任务是: （1）挑选并致函请6位校外同行专家写评价信。（2）审查申请人提交的书面材料，并根据学校和院系的晋升标准、申请者提交的评审材料以及附在评审材料中的6位校外同行专家意见评价信做出评价，提供评价意见。（3）投票表决。二是召开系评审委员会会议，进行讨论和投票表决。全系教师包括终身教职和非终身教职的教师都可以参加会议讨论、发表意见，但是只有具有终身教职身份的教师才有投票表决权。系主任也参加投票表决会议，但不参加投票表决。三是整理评审材料，总结评审结果，写出评审报告，附上系评审委员会的投票表决意见和系主任的意见信，送上一级单位（ 学院） 评审。

　　第二级单位即学院一级的评审工作程序、步骤大致与系一级单位相同。也是以院长为主要负责人， 做好组成学院晋升评审委员会、审阅评审材料、召开院评审委员会会议、提交附有院评审委员会投票表决意见和院长意见信的评审材料给上一级单位（ 学校） 等工作。学院晋升评审委员会由院长挑选本院各系的终身教职教授组成。院长与系主任一样，也不是院评审委员会成员，不参加委员会的评审工作、不参加投票表决。

　　第三级单位即学校一级的评审工作程序步骤与前两级单位大致相同。资深副校长教务长是本级评审的主要责任人， 负责挑选部分学院的院长以及院系的终身教职教授，组成学校晋升评审委员会（ 终身教职教授一般应在13人以上） ， 组织委员会成员审阅各学院上报的评审材料， 召开评审委员会会议进行投票表决。在投票表决的环节，教务长与系主任、院长一样，由于要单独撰写评价意见，也没有投票表决权。另外，学校作为第三级评审单位还有一项工作要做，就是要组成一个由校长任命的、来自院系的、由9位教授构成的学校受理申诉委员会，准备在评审工作结束后受理申请者的申诉。9位教授不是院系晋升评审工作的参加者。

　　（三）做出晋升决定，告知本人，通告全校

　　所有评审材料及三次表决结果和院长、系主任的意见信最后都由教务长办公室提交到校长办公室，由校长审阅，并与教务长讨论，做出晋升与否的最终决定。校长的决定是以书面信的形式与第三级评审结果报告一起送达到第二级评审单位负责人（ 院长） 和评审委员会主席、第一级评审单位负责人和评审委员会主席以及申请者本人。获得晋升的人的名单还将在学校的报刊、网页上公布以通告全校。收到晋升未予通过通知信的申请者，可以在2个月内以书面的形式写信给校长提出申诉，要求校长把晋升未予通过决定、各级评审材料和本人申诉信转给申诉委员会， 申诉委员会就晋升不予通过的原因开展调查。申诉委员会受理申诉后，有权对三级晋升的全过程和全部评审材料进行调查。调查结果将以书面的形式向校长汇报。

　　对于以上描述的晋升、终身教职评审过程，有两点需要做一分析: 一是没有面试答辩的环节。整个评审过程都是在各级评审委员不与申请者见面的情况下进行的。这意味着各级评审委员只能依靠书面材料来了解申请者的情况，并做出判断。这也意味着申请者提出申请、提交材料后，再没有当众表现自己的机会，整个过程中唯一能做的事情就是等待。当然，在这期间，申请者也有两次机会可以了解评审进展情况。一次是在系评审工作结束后，系主任要与申请者谈话，告知表决结果（ 赞成和反对票数） 和评价意见。另一次是院评审工作结束后，院长或系主任再次与申请者谈话，通报表决结果和评价意见。申请者可以根据这两次谈话得到的信息，做出抽回送审材料、放弃评审或继续参与评审的决定。对准备不充分的申请者来说，在这期间抽回材料、中止评审也许是一个比较好的选择，可以避免最后面临晋升否决决定的局面。二是系主任、院长不参加本系、本院的晋升评审委员会，没有投票表决权，只能以单独写信的形式表达自己的意见。

　　对于这种晋升、终身教职评审机制，教授和院长认为这是一种制衡机制，系主任、院长代表行政力量，评审委员会代表学术力量，互相制衡，可以避免失误， 做到公正、公平地评审。这是一种程序民主的体现，很有特点。而在国内，院长、系主任一般都要进入本院系的专业技术职务评审小组，成为当然成员，并参加投票表决。这可能会削弱学术力量、影响评审结果。

　　三、院系在教师年度绩效评价中发挥重要作用

　　教师绩效评价是对教师在工作中的表现、教师的行为进行评定，以了解教师的工作质量。对教师进行绩效评价可以使管理者了解教师的工作情况，一方面为教师的晋升、加薪等提供依据；另一方面也可以发现并及时解决教师存在的问题，促进教师自身发展，提高教育质量。

　　院系每年都必须对每位教师进行绩效评价，主要是从教学、科研和社会服务三方面进行，系主任根据绩效评价结果确定每位教师的薪水。

　　（一）教学评价

　　教学评价是评估教师的关键因素，因为教学是所有教师的核心任务和重要学术职责。为了保证评价的客观有效，常常采用多个信息来源、多种评价方法。主要有学生评价、同行评价和系主任评价。

　　1、学生评价

　　马里兰大学和美国的所有高等学府一样，学生对老师进行评价是一种惯例，因为学校的管理层很明白，教学质量就是学校的生命，而学生的反应和反馈是教学质量的直接体现和重要载体。学生评价的结果，将用于决定授课教师的职务升迁，终身教授的考核以及评价其道德水准，这虽然不是唯一的指标，但却是重要的一项。大学有专门的统计服务部门来管理学生对教学的评价，这个部门同时管理学校其他的问卷调查和数据统计工作。该部门通过学校网站提供教师评价问卷，学生通过自己的学号进入网站对任课教师进行教学效果评价，重点是评价教师对教学的态度（对教学重视，准时上课且不拖堂，乐于接受学生的意见）、备课是否认真充分、课本和其他阅读材料是否合适有用、讲授是否条理清楚和重点突出、是否鼓励学生独立思考并发表不同的见解、是否充分利用了课堂时间、考试内容是否与教学内容紧密相关且难度合适、作业和考试是否及时批改且给分公平公正等方面。问卷设计回答问题用A （十分同意），B（同意），C（不同意），D（完全不同意），E（无法判断或不适用）。

　　学校主管部门对学生评价结果进行分析并存档；给教师所在系提交简要的调查报告；教师可以进入学生评价网站看到学生对自己教学工作的各项评价结果，并且能看到本系教师学生评教的平均分数和自己所得的分数，如果自己所得分数高于全系教师平均分数，说明学生对自己的教学效果评价较好，但还应该看哪个单项或哪几个单项学生同意率较低，找到今后改善和提高的方向；如果自己所得分数低于全系教师平均分数，说明学生对自己的教学效果总体评价不好，这时应该逐项看学生的评价，找出哪几个单项学生同意率较低，必须下决心今后改善和提高。

　　这些评价教师的信息，不仅如前所述是提供给教师们的直接反馈，对于学生来说也同样不可或缺。通常，学生在每个学期选课前，都会查看学校网站上关于各课程授课教师以往的评价信息，以了解该教师的教学效果与风格。学生对教师的评价结果，还会影响教师的收入和升迁机会，如果对某个教师的评价偏低，那第二年该教师往往将失去该课程的授课权，学校会指派另外教师来替代。如果是这样，该教师的薪水不但会降低，而且还要影响到职务晋升（助理教授和副教授）。

　　2、同行评价

　　同行评价也很重要，同行评价的主体一般是本系与被评价教师所教学科相关的资深教授，也可能是本系本学科外的教授。在评价教学时同行所用的评价方法主要有同行填表式评价、书面评价、匿名小组评价。

　　3、系主任评价

　　系主任评价是教师绩效评价的主要信息来源，系主任对教师教学进行评价时一般采用书面评价形式。一方面，系主任根据自己对教师的观察和日常对教师工作的检查，对教师的教学进行评价。另一方面，系主任从各种不同的信息来源中综合出教师的教学总体水平，从而对教师的教学效果进行书面评价。

　　（二）科研评价

　　马里兰大学在教师的绩效评价中，科研评价与教学评价占有同样重要的地位，但对于科研教学型教师和推广科研型教师来说，科研成绩更为重要。科研评价比重最大的有三项，即在高层次的刊物上发表的论文数（出版的书籍数）、获得的研究课题资助或奖励和经过同行专家评定的研究工作质量。本人论著被引用的次数等项目则占次要地位。

　　1、同行评价机制

　　同行评价是以一个学术共同体的存在为条件，共同体内的学者认同一些基本的学术价值和学术规范。学术界的同行评价至少包含几个重要组成部分，即外部评审人制度、匿名评审的专业杂志、研讨会制度。

　　2、成果计数法

　　即通过科研成果的数量来评价教师的绩效，它是一种常用的量化评价方法。在具体计算时，这种方法通常有两种形式，及对出版物直接加总与使用加权法计算。

　　3、引用分析法

　　它是一种相对的评价方法，其理论基础是文献被引用是以其质量为基础的，质量高的论文或研究成果被引用的次数就多，与成果计数法相比，它更为客观。虽然收集论文或作者的被引用次数有着难以想象的困难，但设在美国费城的科学信息研究所（ISI）专门从事这项工作，它们所提供的社会科学引文索引（SSCI）（1969 首次出版）、科学引文索引（SCI）（1961 首次出版）和文学与人类科学引文索引（AHCI）（1978 首次出版）被作为评价高校科研水平和质量的具体指标，一般认为进入该索引的论文数量是衡量一所大学科研水平的重要标志。因而，引用分析法为评价高校或教师个人的科研质量提供了一种有效的方法。

　　（三）社会服务评价

　　教师的绩效评价除了依据教学和科研外，社会服务也占有一定比重。社会服务也称社区服务，包括对校内非学术社团和政府机构的服务。对教师社会服务是如何评价的呢？每位教师应列出社会服务的详细情况，在报告关于目标、有形成果、所用时间以及所获报酬的说明时，应附有建议、报告、文章及其他证明性文件，这样可以确保其真实性。

　　其中无学分课程（如继续教育课程）、专题讨论会、学术研讨会等可根据它们所吸引的参加人数，以及学生对课程内容和教师教学效果的评价来做出判断。其他类型的服务可通过有关的团体或公司来评价，也可以通过对推广或扩大服务而提供的目标达成的程度来评估社会服务活动。

　　四、结语

　　总之，马里兰大学的院系教师管理工作制度健全，政策、措施到位，运转有效，对提高教师的教学水平和促进教师的科学研究与社会服务工作起到了监督保障作用，也为提高学校的办学水平和竞争力、实现追求卓越的办学目标发挥了重要作用。马里兰大学的教师管理与考核工作既有自己的经验和特点，也有美国公立大学系统教师管理与考核工作的一般经验和特点。其中，建立的初任教师培训和导师指导制度、晋升和终身教职评审制度、教师年度绩效评价制度等三个有特色的教师管理与考核工作的经验，值得我校在教师管理与考核工作方面学习和借鉴。