在校党委和行政支持和关怀下，我有幸参加了西北农林科技大学赴美国马里兰大学第三期高等教育管理研修项目，从2011年7月17日至2011年8月15日在马里兰大学进行为期一月的培训和考察。本次培训的重点是学习马里兰大学院系的管理模式和运行方式，内容丰富、针对性强，培训班19名学员学习认真，取得了预期效果。在学习考察中，深感马里兰大学新教师的选聘、培训和提高很有特点，值得我校参考和借鉴。

　　一、严格招聘，规范程序，宁缺毋滥

　　高水平师资队伍是创新性人才培养、高水平科学研究和有效社会服务的核心，没有优秀的教师和优秀的管理人员，就不能培养出优秀的学生，也不能建设世界一流大学。因此，马里兰大学把招聘与保有学术成就一流的带头人和创新人才作为大学的优先任务之一，也是人力资源管理的核心目标与任务。

　　马里兰大学的教师分为三种类型：一是终身教职方向／终身教职的教师，由助理教授、副教授和教授构成。二是研究系列的教师，由研究助教、助理研究员、研究助教授、助理研究科学家、助理研究学者、助理研究工程师、研究副教授、副研究科学家、副研究工程师、副研究员、研究教授、高级研究科学家、高级研究学者、高级研究工程师等组成。三是教学系列的教师，由助教、讲师、高级讲师组成。所有教师又分为全时、限时（9个月）和部分时间三种情况聘用。其中研究系列和教学系列的教师采取合同聘用管理办法。

　　在招聘上述各类教职人员时，马里兰大学坚持教师的国际化，确立面向全球招聘、严格标准、全面考核、公正科学评价、层层筛选、校方授权决定的原则。在教师的聘任和管理方面，马里兰大学有许多好的做法：

　　（1）面向世界，唯才是举。在全球选人，保证人才多样性、多元化，注重性别比例、种族比例。敢花大钱去挖掘人才，尤其是诺贝尔奖获得者。这种举措使得马里兰大学的教授中有60%的来自世界其他国家。

　　（2）广开门路，广纳英才。通过私人猎头公司帮助物色优秀人才；利用世界顶级学术期刊如Science、Nature和媒体发布招聘广告；组织校内挑选；个人推荐与自荐。

　　（3）严格标准，严格把关，宁缺毋滥。马里兰大学对终身教职人员、教学人员、研究人员、行政职员等均制定了完善的选聘标准。马里兰大学选聘教师的基本条件：具有博士学位，且毕业于名牌大学；要有学术经历，能胜任教学和科研工作；有比较丰富的科研成果，在权威期刊发表文章。在众多标准中，把科研和创新能力做为一个重要标准。如果没有合适的人选，则宁愿暂时空缺，如有的专业岗位选聘了十余年，才找到合适的教师，真正做到了宁缺毋滥。

　　（4）规范选聘程序和选聘机制

　　为了在全球范围内招聘到高水平的合适教师，学校制定了完善的招聘制度，细致、科学、公开、公正的招聘程序，对各类教职人员都制定了完善的选聘程序和选聘机制。

　　一般程序包括：利用多种媒体发出招聘信息，接受申请、基层评价与投票筛选候选人（一般50%以上）、用同一问题向申请者电话访问、投票再筛选、来校面试、教师试教、与更多的人面试、招聘委员会投票筛选、与候选人谈待遇条件、委员会收集数据写出报告交学校高层决定、通知本人签合同等一个完整的流程。一个流程往往是一年以上。马里兰大学认为，选聘时多花费些时间，可以避免仓促而选错人，只有优秀的教师和管理人员才会令学校更为优秀。

　　为了保证选聘的公正，招聘委员会的教师代表不能比候选人职称低，并且保证男女、种族等的合适比例，而被聘人的性别、宗教、种族都不应作为条件考虑。招聘委员会有学院和学校两级，学校只管高薪人员和高职称人员的招聘，委员会的决定很慎重，投票前发现有疑问会请本人或推荐的基层（系、院）加以解释。

　　二、培育提高，提升青年教师教学能力和科研水平

　　里兰大学以教师作为立校之本，创造条件推动教师专业得到充分发展。马里兰大学认为，学校应努力支持每一位教师的专业发展，只有当所有的教师都成为优秀的教师，才能保证每一位学生都能享受到优质的教育。在这一理念的指导下，马里兰大学不仅成为学生追求真理的象牙塔，同时，也成为教师发展成长的沃土。
促进青年教师教学发展、提高教师的教学水平由分管学术与本科生及教师事务的副教务长负责组织，“教学卓越中心”作为职能机构之一做具体项目的组织、实施以及协调和管理工作。另外，院系在促进教师的教学发展方面也负有重要责任。该校青年教师培养主要工作如下：

　　1、新教师培训

　　新教师培训对象包括研究系列和教学系列的新聘人员，主要是全校范围的、参加工作一年以内的、以终身教职为发展方向的新聘教师。新教师培训每年秋季学期开学前进行，培训的主要内容如下：

　　（1）分管学术事务的副校长介绍学校基本情况、追求卓越的办学目标和发展计划，并提出希望，激励新教师增强荣誉感、责任感和使命感。

　　（2）召开分组讨论会。分终身教职方向、研究系列和教学三个系列进行。终身教职方向的新任教师分组研讨会由副教务长介绍学校的终身教职制度，晋升标准、条件和程序；相关院系的资深教授向新任教师传授获得终身教职的各种经验，新教师也就进入终身教职相关问题进行咨询。研究系列讨论会由负责科研的副校长及科研管理人员介绍情况，解答新教师关于国家、学校和院系科研基金政策、项目申请、学校科研管理部门的职责等方面的问题。教学系列新聘教师由教学卓越中心主任介绍情况，解答新任教师如何备课、上课、准备个人教学学术档案以及应用新教学技术手段等方面的问题。

　　（3）熟悉管理、资料、设施服务等情况。新教师以学院为单位与本学院的资深教师以及技术人员共进午餐，增进了解。学校的图书馆、人事部门在餐厅大厅陈列有关教学、科研、网络、人事管理政策文件等信息资料，进行现场信息服务、咨询指导，以期帮助新教师了解学校网络服务、图书信息服务和教师人事管理、待遇等方面的情况。

　　在培训活动中，新聘教师还将得到本院系提供的《终身教职和职务晋升标准》和学校的《聘用任命、晋升与终身教职评审程序》、《新教师信息查询资料》等政策文件和《好的实践的原则：支持新教师》等有助于了解、熟悉角色的文件资料。
新教师培训是新聘教师大学学术生涯的起点，它创造出热烈欢迎的学校氛围和文化环境。对新聘教师尽快适应环境、熟悉角色、明确专业发展目标很有帮助，因此得到了新聘教师的重视，并取得了良好的培训效果。

　　2、新教师指导工作

　　马里兰大学“新教师指导”工作有明确的工作目标、系统的组织体制和科学的运行机制。“新教师指导”工作的目标是：为教师个人的专业发展、潜力开发、取得事业成功以及尽快适应和融入本校文化环境提供最大限度的帮助支持。

　　（1）新教师指导的管理模式

　　学校成立由教师事务管理部门负责人和有关专家学者组成的学校新教师指导工作委员会，负责调研、规划、统筹协调和指导全校的新教师指导工作。院系是承担新教师指导工作的基本单位，以系主任为主要责任人，为每一位终身教职方向的新教师安排一至两位副教授以上的资深教师作为其指导教师；学院院长负责统筹协调、配置资源、组织开展院级的指导工作和研讨班等新教师指导活动；学校副教务长办公室主任为主要负责人，统筹配置资源、组织开展校级的新教师指导工作室和研讨班活动，形成一个系、院、校三级水平的工作体制，从教学、科研和服务三个方面对新教师提供全面的指导帮助。

　　（2）新教师指导方式

　　新教师指导教师以定期或不定期见面（每月见面2次）的形式，向新教师提供三个方面的指导帮助：一是怎样准备教学课程、如何为本科生开课上课；二是怎样开展学术研究、怎样在权威的学术刊物上发表论文；三是帮助新教师熟悉了解学校、院、系的学会、协会、教师代表大会等团体组织的情况，为履行服务义务做准备。
具体指导内容都与晋升和终身教职评审有直接关系。因此，可以说指导教师对新教师的指导和帮助，是围绕晋升和取得终身教职做准备这个中心展开的，最终目的就是促进新教师的教学、科研和服务发展，以尽快得到晋升、取得终身教职。指导教师与新教师的指导与被指导是一种非正式的关系，在任命之日生效，到新教师晋升为副教授、取得终身教职时结束。

　　3、教师教学卓越促进项目

　　马里兰大学有计划、有组织地设计和实施了很多旨在促进教师教学发展的培训项目。“教学卓越中心”是执行学校教师教学发展培训项目的主要机构。“教学教育中心”的工作就是研究如何提高教师的教学能力、教学方法和教学质量，并向具体的教师提供个性化发展方案。简单的说，它就是马里兰大学的教学优化中心。该中心组织协调校内校外专家学者以及有关教学辅助部门，如计算机中心、教学技术服务部等资源，向全校教师以及研究生助教提供以下服务：

　　（1）提供面向全校教师和研究生助教的教学问题专题工作室。专题工作室每次解决一个问题，具有针对性强、形式灵活、时间短、见效快等特点，是该中心最常用的培训形式之一。近年来，该中心每年为全校教师和研究生助教开设12个不同主题的专题工作室。一个专题工作室集中研讨一个教学问题。涉及到的问题主要有：如何建立教师个人教学学术档案；如何准备教学大纲；如何改进课程教学和学习方法；如何提高课程教学的学术水平；如何运用计算机技术进行课堂教学；如何进行案例教学；如何组织课堂讨论；如何进行学生辅导以及怎样进行教学评估等。

　　（2）开展一对一的专题咨询活动。该活动面向教师和研究生助教个人，主要由中心工作人员针对常见的和特殊的教学疑难问题为教师和研究生助教提供面对面的辅导答疑和研讨咨询服务。

　　（3）开设面向全校研究生的“大学教学基础”课程。该课程已纳入学校课程计划，是学分课程，很受研究生的欢迎，其教学评价很高。

　　（4）举办著名教师客座讲座。该中心每年邀请4～5名校内外著名教师开设专题讲座，交流教学心得体会，并向新教师传授教学经验。

　　（5）为院系开展促进教师教学专题工作室、研究生助教培训、教学评估、制订教学改进战略等活动提供支持帮助。
“教学卓越中心”还是教改资助项目和奖励的执行和管理机构。目前设立的项目和奖励有：研究生助教提高教学水平项目、本科教学助教提高教学水平项目、Lilly-CTE学者教学奖项目、院系本科教学卓越与创新奖、教学改革课程改进奖、院系研究生助教培训项目助教发展奖等。

　　4、促进教学发展奖金项目

　　设置校级和院系级教学奖、表彰教学优秀的教师，也是马里兰大学促进教师教学发展的重要手段之一。校级教学奖和院系级教学奖每学年颁发一次。具有代表性的校级和院系级教学奖项有：

　　（1）优秀学者?教师奖。奖励对象是全校具有终身教职身份的教师。获奖者应在学术和教学两方面都取得了卓越成就、能够成为提升学校专业形象的人。设奖目的是表彰成功的学者型教师，并在全校范围内分享他们取得的学术成就和教学经验。获奖者将参加为校内教师或学生组织的研讨会，并在会上发表演讲、介绍交流其教学经验和心得体会。

　　（2）青年教师奖。农业与自然资源学院设立的教学、科研和服务综合奖，奖励对象为本院各系及院属地区研究与教育中心、农业技术推广站聘用的“全时的、终身教职方向的、工作时间在十年以内的年轻教师”。获奖者必须在教学、科研或服务领域有卓越的表现，有创新或发明创造。获奖者将得到一枚奖章和一笔奖金。

　　（3）教学卓越奖。行为与社会科学学院设立该奖项。奖励对象是本院教师和研究生助教。提名人应该是本院教学工作组成员，并在研究生教学或本科生教学工作中表现卓越。

　　（4）罗伯特•肯特青年教师优秀教学奖。詹姆斯•克拉克工程学院设立该奖项。奖励对象为本院聘用的全时的终身教职方向／终身教职的工作时间在十年以内的助理教授或副教授。本院教师和学生的评价，候选人在本科生教学、研究生教学、创新课堂教学技术和教材、满足学生学习需求和调动学生学习积极性等方面做出突出贡献，是该奖项评奖的主要依据。

　　5、研究生助教培训项目

　　研究生助教培训项目也是学校教师发展工作的重要内容之一。学校认为现在的研究生可能是将来的大学教师，因此研究生教育的重要目标之一，就是通过提供丰富的教育实践机会来发展研究生完成和挑战学术教学课程的能力、培养出优秀的多样化的研究生，进而通过发挥研究生助教在本科教学中的作用来提高本科生教育教学质量。

　　（二）促进科研发展

　　促进科研发展也是学校教师发展工作的重要内容之一。主要由科研管理与促进办公室负责开展。从以下三个方面来促进教师的科研发展：

　　1、代表学校为获准资助项目提供政策帮助、合同项目管理、资金管理和成果联系出版等便利服务。该办公室管理的科研项目资金数量很大，2010年度总数4.21亿美元（2006年为3.4亿美元）。科研经费的增长，既是学校教师研究力量增强的反映，也是科研管理工作努力结果的体现。

　　2、为教师了解、寻找和申请国家、地区、企业和学校等各类科研项目提供信息查寻、材料准备和申报材料填写等服务。如专门建立了“新教师科研资助指南”网页，向新教师提供包括科研项目查找、校内外学术会议动态、研讨会议信息及网上填写申请材料等服务。

　　3、为学校教师、特别是新聘教师适应学校的科研环境、提高个人的科研能力举办专题工作室、科研能力发展培训班以及提供科研政策咨询等服务。如由科研管理与促进办公室和科研合同与资助项目管理办公室联合科举办“科研管理证书培训班”，其培训对象是全校的管理人员和教师。培训内容主要是介绍国家、州和大学的相关科研政策和科研管理规章制度。一期培训班共开14次课。学习形式灵活，可以自选听课时间，不论持续多长时间，只要听够全部14次课便可获得结业证书。此项培训是收费的，共计350美元，由学员所在部门负担。
　　14门课程主要包括“联邦科研资金获得行为法规”、“资助项目采购与旅行”、“科研预算”、“马里兰大学科研政策”、“科研资助的有效利用”、“院系科研事务管理规则”、“科研项目监管”、“知识产权与技术转让”以及“科研项目财务管理”等。

　　（三）晋升、终身教职评审与促进教师发展

　　晋升和终身教职评审是促进教师发展最重要的手段之一。教师准备晋升和取得终身教职的过程，是其专业发展、教学科研水平提高的过程，是实现学校追求卓越办学目标的体现，也是实现办学目标的重要保证。在终身教职系列里，助理教授只是终身教职方向的初聘职务，副教授、教授才是终身教职身份的永久职务。所以，晋升和终身教职评审虽然是两件事，但统一组织安排并同时进行。新聘教师从助理教授晋升为副教授的过程，也就是取得终身教职身份的过程。与此同时，已经是终身教职的副教授晋升为教授的评审工作也在进行。

　　为保证最优秀的教师得到晋升、最符合条件的终身教职方向的新聘教师取得终身教职，学校有一套完整严密的晋升和终身教职评审政策、工作程序。一个新聘助理教授取得终身教职的过程如下：

　　1、准备晋升

　　在马里兰大学参加评职称、晋升职务，教学、科研和服务三个环节都很重要，教师必须在三个方面都有突出的业绩表现、取得优秀的成绩。在教学方面，讲授的各门课程应该得到高于平均值的、由学生打分的课程评估评价。在科研方面，应该在相关专业学科领域里卓有建树、享有国内和国际学术声誉，并且教学工作也应卓有建树、取得显著的教学成就。在服务方面，不仅应该参加学校级别的和本院系的各种学术团体、社会服务团体如各种学会、协会、学术委员会、教职工代表大会的工作，还应该争取在其中担任职务。

　　教师在入校工作后的第三年接受一次中期分流考核，通过考核的将得到现任职务（助理教授）的续聘，同时还会得到考核委员会提出的评价意见。未通过考核的，将在下一年离开学校另谋出路。在校工作的第六年将接受正式的晋升和终身教职评审，通过评审的晋升为副教授、同时取得终身教职。未通过评审的，给一年时间结束在本校的教学和科研工作、联系其他学校，并在第七年离开本校另谋职位。马里兰大学晋升竞争性很强，成功的比例约60％。教师只有努力工作，创造出最佳业绩，才能晋升成功。

　　2、评审程序

　　助理教授在第六年秋季学期开学初向所在系提出晋升申请，并提交评审材料，准备接受正式的晋升评审。评审材料包括申请者简历、个人陈述、教学学术档案、科研成果材料、服务业绩材料以及一份供系评审委员会选择的校外同行专家参考名单（至少6人）。系在收齐所有申请者提交的申请和评审材料后，整理一份本系申请者名单上报。同时为申请者选择6位校外同行专家请他们评价（其中３人从申请者提供的专家名单中选择）。

　　正式的晋升评审一般要经过系、学院和学校评审三个阶段。评审一般是从11月开始筹备评审，下一年的1月中旬开始正式评审，3月结束全部评审工作，约持续四到五个月的时间。

　　系一级组织的评审最重要，以系主任为主要责任人，主要是挑选资深教师，组成本系本届教师晋升评审委员会。委员会成员必须是有终身教职身份的教授或副教授，不能少于三人。同时，学校规定，系主任不得成为委员会成员、不参加委员会的评审工作。系主任有权发表自己的意见，但不是在系评审委员会会议上发表，而是单独写一封信，附在评审材料里与系评审委员会的评审意见一起上报。委员会的职责是：①挑选并致函请六位校外同行专家写评价信。②审查申请人提交的书面材料，并根据学校和院系的晋升标准、申请者提交的评审材料以及附在评审材料中的６位校外同行专家意见评价信做出评价，提供评价意见。③投票表决。由系主任主持召开系评审委员会会议，进行讨论和投票表决。全系教师包括终身教职和非终身教职的教师都可以参加会议讨论、发表意见，但是只有具有终身教职身份的教师才有投票表决权。最后由系主任整理评审材料，总结评审结果，写出评审报告，附上系评审委员会的投票表决意见和系主任的意见信，送学院进行评审。

　　学院一级的评审工作程序、步骤大致与系一级单位相同。也是以院长为主要负责人，做好组成院晋升评审委员会、审阅评审材料、召开院评审委员会会议、提交附有院评审委员会投票表决意见和院长意见信的评审材料给学校等四件事。院晋升评审委员会由院长挑选本院各系的终身教职教授组成。院长与系主任一样，也不是院评审委员会成员，不参加委员会的评审工作、不参加投票表决。

　　学校一级的评审工作程序步骤与前两级单位大致相同。教务长是本级评审的主要责任人，负责挑选部分学院的院长以及院系的终身教职教授，组成学校晋升评审委员会（终身教职教授一般应在13人以上），组织委员会成员审阅各学院上报的评审材料，召开评审委员会会议进行投票表决。在投票表决的环节，教务长单独撰写评价意见，也无投票表决权。另外，学校组成一个由校长任命的、来自院系的九位教授构成的申诉委员会，受理申请者的申诉。九位教授不是院系晋升评审工作的参加者。

　　3、做出晋升决定，告知本人，通告全校

　　所有评审材料及三次表决结果和院长、系主任的意见信最后都由教务长办公室提交到校长办公室，由校长审阅，并与教务长讨论，做出晋升与否的最终决定。校长的决定是以书面信的形式与评审结果报告一起送达到院长和院评审委员会主席、系主任和系评审委员会主席以及申请者本人。获得晋升人员名单将在学校的报刊、网页上公布以通告全校。未获得晋升者，可以在两个月内以书面形式写信给校长提出申诉，要求校长把晋升未予通过决定、各级评审材料和本人申诉信转给申诉委员会，请申诉委员会就晋升不予通过的原因开展调查。申诉委员会受理申诉后，有权对三级晋升的全过程和全部评审材料进行调查。调查结果以书面形式向校长汇报。
马里兰大学教员晋升、终身教职评审过程中有两点需要特别做一分析：一是无面试答辩的环节。整个评审过程都是在各级评审委员不与申请者见面的情况下进行的。这意味着申请者提出申请、提交材料后，再没有当众表现自己的机会。当然，在这期间，申请者也有两次机会可以了解评审进展情况。一次是在系评审工作结束后，系主任要与申请者谈话，告知表决结果（赞成和反对票数）和评价意见。另一次是院评审工作结束后，院长或系主任再次与申请者谈话，通报表决结果和评价意见。申请者可以根据这两次谈话得到的信息，做出抽回送审材料、放弃评审或继续参与评审的决定。二是系主任、院长不参加本系、本院的晋升评审委员会，没有投票表决权，只能以单独写信的形式表达自己的意见。这种机制，体现了系主任、院长代表的行政力量，和评审委员会代表的学术力量的互相制衡，可以避免失误，做到公正、公平地评审。这种程序民主的体现，很有特点。

　　（四）以人才为本、以教师为主体，充分发挥教师在办学中的作用

　　马里兰大学在教师管理上更多实行的是学术管理而非行政管理。学术管理指对大学中的课程、教学、考试、人事等学术事务进行的管理。这种管理的权力主要由大学教师来行使。大学主要通过《教师手册》或《大学章程》对教师的聘任、晋升及各种权利与责任做出宏观规定，其实施要通过各院系的教授会来实现。因此，在教师管理方面，教师发挥着主导作用，尤其是一些涉及学术事务的内容主要由教师来处理、决定，校、院、系三级的行政管理人员主要发挥宏观调控作用。

　　在建设世界一流农业大学的进程中，应该改变高校内部行政权力与学术权力不分、学术权力弱化的现象，赋予教师更大的学术自由和学术权力，让教师自己管理自己的事务，更好地发挥教师的主动性。

　　三、几点体会和建议

　　尽管中美两个国家社会制度不同、高等学校管理体制不同，但高等学校培养具有创新思维和能力的人才、取得高水平的研究成果、对区域经济和社会做出贡献的功能和目标是一致的。因此，美国研究型大学在教师遴选、培育和管理上的制度安排，对我校建设世界一流农业大学不无启迪。

　　1、明确岗位职责，按需设岗

　　马里兰大学遴选青年教师的岗位，主要根据学院和系的研究方向和重点进行设置。在招聘时非常清楚的给出：（1）岗位描述，如教学工作占40%、科研工作占60%，或教学工作占40%、推广工作占60%；（2）岗位职责，如为本科生承担的课程，科研方向，推广内容等；（3）基本条件；（4）优先考虑的条件；（5）薪水及福利；（6）申请程序等。相对而言，我校在人才引进方面的管理相对比较粗，特别是未能明确岗位职责，时有重复引进或引进人才不愿意承担本科教学工作的情况。学院在今后的岗位设置上，应该充分考虑学院的本科教学、学科建设及重点研究方向，按需设设置岗位，明确岗位职，使引进的人才能在人才培养、科学研究中发挥更大作用。

　　2、坚持高标准、严要求，强化筛选和淘汰机制

　　马里兰大学为教师的工作和生活提供了良好的制度环境，如教授终身聘任制保证了优秀学者在学术上的自由和职业上的安全，但是以严格的标准和较高的要求为代价的。马里兰大学的教师聘用和晋升标准、程序非常严格和复杂，且在晋升过程中坚持“非升即走”原则；在评审程序上坚持系、院、校三级层层把关与校外同行匿名评审相结合等。这些较高的标准和严格要求从“入口”环节就保证了教师的质量，并在中间过程和“出口”环节强化了教师之间的竞争。

　　我们应该结合我国的实际，首先把好教师“入口”关，加快教师评价机制的建立，晋升中从严考核，优胜劣汰，增加透明度，在选择与竞争中实现教师队伍的优化。

　　3、加强培养，提升青年教师的教学和科研能力

　　在青年教工的入校教育方面，学校借鉴马里兰大学的经验，在青年教师入校后进行为期六天的教育培训，并安排参观试验示范站，使青年教师了解学校基本情况，教学、科研和人事管理规章制度，如何上好第一节课，如何塑造教师职业道德等，取得了很好效果。各学院也为青年教师配备了导师，指导青年教师。但青年教师的具体指导主要落实给指导教师，学院和系介入较少。今后尚需进一步加强院系层面对青年教师的培养和指导，使提升青年教师的教学和科研能力。

　　4、关注教师发展的“软环境”

　　教师既是管理的客体又是管理的主体，为了实现有效的教师管理，既要构建教师管理的“硬指标”，又要关注教师发展的“软环境”。因此，要建立有效的教师激励制度，发挥教师的潜能和积极性。马里兰大学在这方面有很多成功的经验，如：高薪聘请优秀教师，教师工资与学术成果和工作绩效挂钩；建立“学术休假”制度，制定各种教师发展计划，为每位教师提供设备优良的实验室以及各种参加学术交流的机会。

　　这种人性化的教师管理从教师的基本需要出发，充分考虑到教师职业的特点和不同教师的特殊需要，为教师的教学和科研提供了良好的环境。教师的权利得到尊重，从而激发了教师的积极性，使整个教师队伍充满活力。我们在教师管理过程中也应该注意到这种“软环境”的重要作用，改变以往那种注重形式、缺乏活力的教师管理制度，建立合理的竞争与激励机制，在富于人性化的管理中激发教师们的积极性与创造性。